Zakaj biti član sindikata
Rad bi se včlanil v vaš sindikat. Po kolikšnem času mi pripadajo pravice, ki izhajajo iz mojega članstva?
Zakaj je dobro biti član sindikata?
Kaj pridobim, če postanem član?
Kdo konkretno je tisti, ki mi bo pomagal, ko bom v težavah?
Zakaj bi se včlanil ravno v vaš sindikat?
Kako se torej lahko včlanim?
Kartica ugodnosti
Sem članica vašega sindikata. Ali imam pravico do kartice ugodnosti in kako si jo pridobiti?
Kje vse lahko uporabljam kartico ugodnosti?
Kje lahko dobim več informacij v zvezi s kartico ugodnosti?
V rubriki Kartica ugodnosti je na voljo tudi zloženka o kartici ugodnosti, ki je tudi pripravljena za tisk. Za informacije smo vam na voljo tudi na tel. št. 01/4341-239 ali elektronskem naslovu:kartica.ugodnosti@sindikat-zsss.si
Na vaši spletni strani je naveden tudi ponudnik ugodnosti, vendar ob mojem nakupu v trgovini niso vedeli nič o nudenju ugodnosti. Kam se lahko obrnem za nasvet?
Pogodba o zaposlitvi (trajanje, sestavine, itd)
Ali je obvezno v pogodbo zaposlitvi vpisati odpovedne roke?
Kakšna je razlika med pogodbo o zaposlitvi za določen čas in pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas?
Kdaj je potrebno skleniti novo pogodbo o zaposlitvi?
Kako in na kak način je možna sprememba pogodbe o zaposlitvi?
Kaj mora vsebovati pogodba o zaposlitvi?
Netipične oblike pogodbe o zaposlitvi (krajši delovni čas, delo na domu, itd)
Ali je možna pogodba o zaposlitvi za opravljanje dela na domu ?
• gre za delo, ki se lahko opravlja izven prostorov delodajalca
• če delavec razpolaga s primernimi prostori
• če je zagotovljena varnost pri delu.
Kot delo na domu se lahko opravlja le delo, ki sodi v dejavnost delodajalca, ali ki je potrebno za opravljanje njegove dejavnosti, sicer ne gre za delo na domu, ampak je potrebna sklenitev druge ustrezne pogodbe.
Po zakonski definiciji se kot delo na domu šteje tisto, ki ga delavec opravlja na svojem domu ali v kakšnih drugih prostorih, ki niso prostori delodajalca in ki jih izbere sam. To je bistveni razlikovalni element od kakšnega drugega dela, ki se tudi opravlja v drugih in ne v delodajalčevih prostorih. Preden delodajalec organizira delo v takšni obliki, mora o tem obvestiti inšpekcijo za delo. Ta zahteva je v povezavi z določbo 70. člena ZDR, po kateri lahko inšpektor za delo delodajalca že vnaprej prepove organiziranje dela na domu, se pravi še preden delavec sploh začne opravljati delo, če bi bilo tako delo škodljivo ali če bi obstajala nevarnost, da bi postalo škodljivo za delavca ali za življenjsko in delovno okolje.
Sicer se delavec in delodajalec o vseh podrobnostih takega dela dogovorita s pogodbo o zaposlitvi. Predvsem se bosta dogovorila o tem, kdo bo zagotavljal sredstva in material za delo. Po splošnih pravilih mora delodajalec zagotavljati vsa potrebna sredstva in delovni material, da lahko delavec nemoteno izpolnjuje svoje obveznosti, v primeru dela na domu pa se lahko tudi dogovorita, da sredstva za delo zagotavlja delavec. V tem primeru mora delodajalec delavcu plačevati nadomestilo za uporabo njegovih sredstev, njegovo višino pa določita v pogodbi o zaposlitvi. Ne glede na morebiten dogovor z delavcem pa delodajalec svoje odgovornosti za varnost in zdravje pri delu ne more preložiti na delavca, čeprav ta dela v prostorih, ki niso pod neposrednim nadzorom delodajalca. Zakon o varnosti in zdravju pri delu skrb in odgovornost za varne delovne razmere nalaga delodajalca in enako velja tudi za primer dela na domu. Delavec in delodajalec se bosta morala dogovoriti, na kakšen način bo delodajalec uveljavil ukrepe za varno in zdravo delo in kako bo vršil nadzor nad izvajanjem le-teh.
Izteka se mi porodniška in bi želela nekaj časa delati polovični delovni čas. Ali me lahko delodajalec zavrne?
Pravica do dela s krajšim delovnim časom iz naslova starševstva izhaja iz Zakona o starševskem varstvu in družinskih prejemkih, ki določa, da ima eden od staršev, ki neguje in varuje otroka do tretjega leta starosti, pravico delati krajši delovni čas (t. j. najmanj polovična tedenska delovna obveznost). Eden od staršev, ki neguje in varuje dva otroka, lahko navedeno pravico podaljša do dopolnjenega šestega leta starosti mlajšega otroka. Delodajalec vam te pravice ne sme kratiti.
Delodajalec vam v primeru krajšega delovnega časa zagotavlja pravico do plače po dejanski delovni obveznosti, Republika Slovenija pa vam do polne delovne obveznosti zagotavlja plačilo prispevkov za socialno varnost od sorazmernega dela minimalne plače.
V skladu z določili Zakona o delovnih razmerjih morate z delodajalcem skleniti pogodbo o zaposlitvi za delovni čas, krajši od polnega.
Zaradi invalidnosti delam s polovičnim delovnim časom. Kakšne so moje pravice glede delovnega časa, dopusta, regresa?
Zakon o delovnih razmerjih določa, da ima delavec, ki dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, pravico do plačila za delo po dejanski delovni obveznosti, ter druge pravice in obveznosti iz delovnega razmerja kot delavec, ki dela polni delovni čas, če ni z zakonom drugače določeno.
To pomeni, da boste prejeli plačilo glede na dejansko opravljeno delo, v celoti pa vam pripada letni dopust in regres. Pravico do odmora med delom imate sorazmerno času, prebitemu na delu (v primeru polovičnega delovnega časa to pomeni odmor v trajanju 15 minut). Pravice iz socialnega zavarovanja imate, kot če bi delali polni delovni čas.
Zaposlen sem za nedoločen čas in imam otroka, ki še ni dopolnil tri leta. Ali lahko delam krajši delovni čas od polnega?
Delodajalec mu zagotavlja pravico do plače po dejanski delovni obveznosti, Republika Slovenija pa mu do njegove polne delovne obveznosti zagotavlja plačilo prispevkov za socialno varnost od minimalne plače. V skladu z določili Zakona o delovnih razmerjih delavec in delodajalec v takem primeru skleneta pogodbo o zaposlitvi za delovni čas, krajši od polnega.
Ali je možno skleniti pogodbo o zaposlitvi s krajšim delovnim časom?
Delovni čas(trajanje, razporeditev, nočno delo…)
Zanima me ali se lahko polurni odmor razdeli na več delov
Zakon o delovnih razmerjih določa, da ima delavec v osemurnem delovniku pravico do odmora v trajanju 30 minut. Zakon ne določa, da bi moral odmor trajati neprekinjeno 30 minut in se torej lahko izrabi tudi v več delih. Vendar je smiselno, da vsaj del odmora traja dalj časa neprekinjeno, saj je le tako lahko dosežen njegov namen.
V našem podjetju nimamo odmora, ampak delamo celih osem ur. Kaj je z odmorom za malico, nam pripada ali ne?
Zakon o delovnih razmerjih določa, da ima delavec, ki dela polni delovni čas, pravico do odmora med delovnim časom, ki traja 30 minut in se všteva v delovni čas.
V primeru neenakomerne razporeditve ali začasne prerazporeditve delovnega časa, se dolžina odmora določi sorazmerno dolžini dnevnega delovnega časa.
V primeru, da delavec dela krajši delovni čas, vendar najmanj štiri ure na dan, ima pravico do odmora med dnevnim delovnim časom v sorazmerju s časom, prebitim na delu. Če na primer dela štiri ure dnevno, ima pravico do petnajstminutnega odmora.
Kaj storiti, ko delodajalec kljub opozorilom ne spoštuje delovnega časa oz. prerazporeditve delovne časa in zahteva, da delavci delajo vsak dan po 11 ur ali več, vključno s sobotami in nedeljami.
Kako je po ZDR urejen delovni čas?
Omejitev delovnega časa na 40 ur na teden pa ne pomeni absolutne tedenske omejitve. V primeru neenakomerne razporeditve in začasne prerazporeditve delovnega časa se namreč polni delovni čas upošteva kot povprečna delovna obveznost v obdobju, ki ne sme biti daljše od šest mesecev, izjemoma pa celo v obdobju, ki ne sme biti daljše od 12 mesecev. Torej, največ 40 ur na teden lahko traja delovni čas, ki je enakomerno razporejen. Če je delovni čas neenakomerno razporejen ali se začasno prerazporeja, lahko traja več kot 40 ur na teden, nikakor pa ne več kot 56 ur tedensko; v drugem obdobju pa manj kot 40 ur na teden, tako da po preteku šestmesečnega obdobja v povprečju ne preseže 40 ur tedensko.
Nadurno delo
Ali lahko delodajalec delavcu invalidu, ki ima pravico do krajšega delovnega časa (4 ure dnevno), odredi nadurno delo?
Zakon o delovnih razmerjih določa, da delodajalec ne sme naložiti dela preko polnega delovnega časa delavcu, ki dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali drugimi predpisi.
Če je z odločbo ustreznega zavoda določeno, da delavec lahko dela največ štiri ure dnevno, to pomeni, da več oz. dlje ne sme delati. Takšnemu delavcu tudi ni mogoče neenakomerno razporediti oz. začasno prerazporediti delovnega časa.
Če delodajalec – pravna oseba ravna v nasprotju z zgoraj navedeno zakonsko določbo in odredi delo preko polnega časa, se kaznuje z globo od 1500 do 4000 EUR, odgovorna oseba delodajalca pa se kaznuje z globo od 150 do 1000 EUR.
Zanima me, kako je urejeno opravljanje nadurnega dela. Kdaj mi ga delodajalec lahko naloži, koliko časa lahko največ traja, ali mi ga mora plačati?
Zakon o delovnih razmerjih določa, da polni delovni čas ne sme biti daljši od 40 ur na teden.
Nadurno delo naj bi se opravljalo le izjemoma, saj gre za delo, ki se opravlja v času, ki presega polni delovni čas. Delavcu se lahko naloži opravljanje nadurnega dela v primerih, ki jih določa zakon, in sicer:
– zaradi izjemoma povečanega obsega dela,
– če je potrebno nadaljevanje delovnega ali proizvodnega procesa, da bi se preprečila materialna škoda ali nevarnost za življenje in zdravje ljudi,
– če je nujno, da se odvrne okvara na delovnih sredstvih, ki bi povzročila prekinitev dela,
– če je potrebno, da se zagotovi varnost ljudi in premoženja ter varnost prometa,
– v drugih izjemnih, nujnih in nepredvidenih primerih, določenih z zakonom ali kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti.
Delodajalec mora nadurno delo odrediti v pisni obliki praviloma pred začetkom dela (le izjemoma ustno, vendar mora kasneje vročiti pisno odreditev), traja pa lahko največ 8 ur na teden, 20 ur na mesec in 170 ur na leto. Le s soglasjem delavca lahko nadurno delo traja do 230 ur letno. Dnevna, tedenska in mesečna časovna omejitev, se lahko upošteva kot povprečna omejitev v obdobju, ki ne sme biti daljše od šestih mesecev.
Za opravljanje nadurnega dela delavcem pripada dodatek k osnovni plači, katerega višina se določi s kolektivno pogodbo. Dodatek je delodajalec dolžan izplačati.
Nadurno delo se ne sme uvesti, če je možno delo opraviti v polnem delovnem času z ustrezno organizacijo in delitvijo dela oziroma razporeditvijo delovnega časa.
Določenim kategorijam delavcev se ne sme naložiti opravljanja nadurnega dela: npr. starejšim delavcem, mlajšim od 18 let, delavkam v času nosečnosti in starševstva …
Kdaj in na kak način se lahko odredi nadurno delo?
Nadurno delo terja od delavca povečane fizične in psihične obremenitve, zato je delo preko polnega delovnega časa omejeno. Nadurno delo lahko traja največ 8 ur na teden, 20 ur na mesec in 170 ur na leto. Delovni dan lahko v takšnem primeru traja največ 10 ur. Nadurno delo lahko s soglasjem delavca traja tudi preko letne časovne omejitve, vendar skupaj največ 230 ur na leto. Delodajalec mora pridobiti pisno soglasje delavca vsakič, ko mu odredi nadurno delo, ki presega letno omejitev 170 ur. Seveda je potrebno upoštevati zakonska določila o minimalnem dnevnem in tedenskem počitku.
Delodajalčeva dolžnost je, da delavcu nadurno delo odredi v pisni obliki (odredba, sklep, nalog) pred začetkom dela. Samo če to ni mogoče, bodisi zaradi narave dela ali nujnosti dela, se lahko odredi tudi ustno. Vendar je potrebno pisno odreditev delavcu vročiti naknadno, in sicer do konca delovnega tedna po opravljenem nadurnem delu. Nadurno delo lahko traja le tako dolgo, kot trajajo okoliščine, zaradi katerega je bilo odrejeno.
Letni dopust in druge odsotnosti z dela
Sem noseča in me zanima, ali mi mora delodajalec omogočiti, da grem na pregled k zdravniku med delovnim časom?
V skladu s Pravilnikom o varovanju zdravja pri delu nosečih delavk, delavk, ki so pred kratkim rodile ter doječih delavk imajo delavke tudi pravico do plačane odsotnosti z dela za čas tistih preventivnih pregledov v zvezi z nosečnostjo, porodom in dojenjem, ki jih ni mogoče opraviti izven rednega delovnega časa.
Pravica delavca do odsotnosti zaradi iskanja nove zaposlitve
V času odpovednega roka sicer pogodba o zaposlitvi še velja z vsemi pravicami in obveznostmi, ki iz nje za obe stranki izhajajo, predvsem mora delavec v tem času normalno opravljati svoje delo, delodajalec pa mu mora za to zagotavljati dogovorjeno plačilo za delo. Zato se morata stranki o načinu in času izrabe odsotnosti zaradi iskanja nove zaposlitve dogovoriti. Poudariti pa je treba, da delodajalec delavcu mora omogočiti to izrabo in da mu tega ne sme odreči, ker bi npr. delovni proces delavčeve odsotnosti ne dopuščal.
Za čas odsotnosti z dela zaradi iskanja nove zaposlitve ima delavec pravico do nadomestila plače v enaki višini, kot če bi delal.
Koliko dni sem lahko odsoten, če darujem kri? Zaposlen sem v šoli.
Z družino smo se odločili, da za eno leto odpotujemo v tujino. Ali mi delodajalec lahko odpove delovno razmerje zaradi enoletne odsotnosti ali mi je dolžan omogočiti začasno odsotnost?
Zanima me, kako naj izkoristim dopust in kateri delodajalec mi mora izplačati regres,če dam odpoved in se zaposlim drugje (npr. oktobra 2011)?
Kako je z dopustom in regresom, če skleneš pogodbo o zaposlitvi po 1. Juliju?
Delavec ima pravico do izrabe sorazmernega dela dopusta (torej 1/12 letnega dopusta za vsak mesec dela v tekočem koledarskem letu), če v tem letu ni pridobil pravice do celotnega letnega dopusta, torej če ni dopolnil šest mesecev nepretrganega delovnega razmerja. Prav tako delavcu pripada sorazmerni del regresa. Pri izračunavanju sorazmernega dela letnega dopusta se najmanj polovica dneva zaokroži na cel dan letnega dopusta
Koliko dni letnega dopusta mi pripada za 32 let delovne dobe in srednješolsko izobrazbo? Ali je pravilno, da imam 20 dni osnovnega dopusta in 8 dni za minulo delo?
Kako je urejen letni dopust?
Letni dopust se odmerja v skladu z določili Zakona o delovnih razmerjih in upoštevaje določila kolektivnih pogodb. Vsak delavec je upravičen minimalno do 4 tednov dopusta, kar pomeni 16 dni v primeru 4-dnevnega delovnega tedna, 20 dni v primeru 5-dnevnega delovnega tedna oziroma 24 dni v primeru 6-dnevnega delovnega tedna. K tako določeni osnovi se prištejejo dodatni dnevi letnega dopusta na podlagi različnih okoliščin, npr. zaradi starosti, invalidnosti, otrok …, ter glede na kriterije, ki jih določajo kolektivne pogodbe ali splošni akti delodajalca.
Delodajalec je dolžan delavcu omogočiti izrabo dopusta v tekočem letu, delavec pa je dolžan izrabiti v tekočem letu vsaj dva tedna, preostanek pa se po dogovoru lahko prenese v prihodnje leto, mora pa se izrabiti do 30. junija. V primeru odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka je možen prenos vsega dopusta v naslednje leto, če je bil delavec v letu odmere dopusta na delu vsaj šest mesecev. En dan dopusta lahko delavec izrabi na dan, ki ga sam določi, mora pa o tem obvestiti delodajalca vsaj tri dni prej. Ta pravica je v kolektivnih pogodbah lahko določena ugodneje.
Želiš izvedeti več? Si član ZSSS? Klikni TUKAJ!
Varnost in zdravje pri delu
Kateri predpis ščiti delavca pri delu v visokih ali nizkih temperaturah?
Poskusno delo in pripravništvo
Zaposlil se bom kot pripravnik. Koliko časa lahko pripravništvo traja in v čem se razlikuje od normalne zaposlitve?
Kot pripravnik se lahko zaposli kdor prvič začne opravljati delo, ustrezno vrsti in stopnji svoje strokovne izobrazbe, ter z namenom, da se usposobi za samostojno opravljanje dela. Pripravnik sklene pogodbo o zaposlitvi za čas trajanja pripravništva, ki ne sme biti daljše od enega leta. Trajanje pripravništva se lahko na predlog mentorja tudi skrajša, vendar le do polovice prvotno določenega trajanja. Pripravnik se usposablja po programu, pod nadzorom mentorja, ter ob koncu pripravništva opravlja pripravniški izpit.
Pripravnik ima pravico do osnovne plače v višini najmanj 70 % osnovne plače delovnega mesta, za katero se usposablja.
V času trajanja pripravništva delodajalec pripravniku ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi, razen če so podani razlogi za izredno odpoved ali v primeru uvedbe postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave.
Ali je pripravništvo po zakonu obvezno ?
Ali mi lahko napišete kaj o poskusnem delu? Ali je obvezno, ko se zaposlim?
Zakon o delovnih razmerjih ne nalaga obveznosti opravljanja poskusnega dela, ampak zgolj daje možnost. Smisel poskusnega dela je v tem, da ima delavec možnost spoznati delo in ugotoviti, ali mu ustreza, delodajalec pa lahko v tem času oceni delavčevo usposobljenost za delo.
Če se delavec in delodajalec dogovorita za poskusno delo, mora to biti izrecno določeno v pogodbi o zaposlitvi. Traja lahko največ šest mesecev, v primeru začasne odsotnosti z dela se lahko tudi podaljša. Delodajalec mora poskusno delo spremljati in podati pisno oceno o uspešnosti.
V času trajanja poskusnega dela lahko delavec odpove pogodbo o zaposlitvi s sedemdnevnim odpovednim rokom. Delodajalec lahko ob poteku poskusnega dela izredno (t. j. brez odpovednega roka) odpove pogodbo o zaposlitvi, če ugotovi, da delavec poskusnega dela ni uspešno opravil. Ne sme pa odpovedati pogodbe v času trajanja poskusnega dela, razen če so podani razlogi za izredno odpoved ali zaradi postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave.
Če je sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas in je v njej določeno tudi poskusno delo, po preteku te pogodbe pa delavec in delodajalec skleneta novo pogodbo o zaposlitvi za isto delo, ni smiselno, da bi se tudi v tej pogodbi dogovorila za poskusno delo.
Kako je urejeno poskusno delo?
Konkurenčna prepoved in konkurenčna klavzula
Kaj je konkurenčna prepoved in kaj konkurenčna klavzula?
Konkurenčna prepoved iz 37. člena Zakona o delovnih razmerjih in konkurenčna klavzula iz 38. člena Zakona o delovnih razmerjih se razlikujeta v treh bistvenih elementih, in sicer:
• konkurenčna prepoved velja za vse delavce v delovnem razmerju, konkurenčna klavzula pa samo za tiste, ki so jo dogovorili v svoji pogodbi o zaposlitvi;
• konkurenčno prepoved določa že zakon (in je s pogodbo o zaposlitvi ni mogoče izključiti), za konkurenčno klavzulo pa zakon določa le podlago, dogovori pa se s pogodbo o zaposlitvi;
• konkurenčna prepoved velja med trajanjem delovnega razmerja, konkurenčna klavzula pa po njegovem prenehanju.
Za spoštovanje konkurenčne prepovedi delodajalec delavcu ne plačuje nadomestila, ne glede na to, ali bi si delavec v primeru, če ga konkurenčna prepoved ne bi vezala, lahko pridobil kakšen zaslužek.
Konkurenčna prepoved velja za dela oziroma posle, ki sodijo v dejavnost, ki jo delodajalec dejansko opravlja in da ta dela oziroma posli pomenijo ali bi lahko pomenili za delodajalca konkurenco. Varuje le utemeljene interese delodajalca in ne sme bistveno prizadeti delavca. Kršitev konkurenčne prepovedi ima lahko različne posledice. Če s kršitvijo za delodajalca nastane škoda, lahko delodajalec v subjektivnem roku treh mesecev oziroma v objektivnem roku treh let od delavca zahteva povrnitev te škode. Če škoda ne nastane, bo delavec le disciplinsko odgovoren.
Konkurenčna klavzula pa pomeni prepoved opravljanja konkurenčne dejavnosti po prenehanju pogodbe o zaposlitvi in se lahko dogovori samo v tistih primerih, ko delavec pri svojem delu ali v zvezi z njim pridobiva tehnična, proizvodna ali poslovna znanja ter zveze, ki so značilna za tega delodajalca in ki jih drugje delavec ne bi mogel pridobiti. Delavec in delodajalec jo dogovorita v pogodbi o zaposlitvi in tudi določita koliko časa po prenehanju pogodbe o zaposlitvi bo delavec s konkurenčno klavzulo vezan. Ta rok ne sme biti daljši od dveh let. Konkurenčna klavzula pride v poštev le za primere prenehanja pogodbe o zaposlitvi s sporazumom med strankama, zaradi redne odpovedi s strani delavca, redne odpovedi delavcu iz krivdnega razloga ali izredne odpovedi delavcu s strani delodajalca (razen če delavec odkloni prehod in dejansko opravljanje dela pri delodajalcu prevzemniku).
Konkurenčna klavzula mora biti vedno izražena v opisni obliki, sicer se šteje, da ni dogovorjena. Drugi pogoj za veljavnost je določitev nadomestila za njeno spoštovanje. Višina tega nadomestila se določi s pogodbo o zaposlitvi, ne more pa biti nižja od tretjine povprečne mesečne plače delavca v zadnjih treh mesecih pred prenehanjem pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec mora mesečno izplačevati dogovorjeno nadomestilo ves čas spoštovanja klavzule, iz česar sledi, da se stranki ne moreta dogovoriti za izplačilo nadomestila v enkratnem, ustrezno višjem znesku.
Konkurenčna klavzula preneha veljati s potekom časa, za katerega je bila sklenjena, z dogovorom delavca in delodajalca ter v primeru, ko delavec odpove pogodbo o zaposlitvi, ker je delodajalec huje kršil njena določila, če v roku enega meseca od prenehanja pogodbe o zaposlitvi delodajalcu pisno izjavi, da ni vezan s konkurenčno klavzulo.
Diskriminacija in mobbing
Prijavila sem se na razpis za službo, vendar nisem bila izbrana. Po mojem mnenju je bil razlog v tem, da sem ženska. Ali ni to diskriminacija? Kaj lahko storim?
Delodajalec mora iskalcu zaposlitve pri zaposlovanju ali delavcu v času trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe zagotavljati enako obravnavo ne glede na narodnost, raso ali etnično poreklo, nacionalno ali socialno poreklo, spol, barvo kože, zdravstveno stanje, invalidnost, vero ali prepričanje, starost, spolno usmerjenost, družinsko stanje, članstvo v sindikatu, premoženjsko stanje ali druge osebne okoliščine.
Manj ugodno obravnavanje na podlagi spola tako pomeni diskriminacijo.
Zakon o delovnih razmerjih določa, da lahko neizbrani kandidat, ki meni, da je bila pri izbiri kršena zakonska prepoved diskriminacije, v roku 30 dni po prejemu obvestila delodajalca zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem. V primeru spora je dokazno breme na delodajalcu. Če torej delavec navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je bila kršena prepoved diskriminacije, mora delodajalec dokazati, da v obravnavanem primeru ni kršil načela enakega obravnavanja oz. prepovedi diskriminacije.
Disciplinska in odškodninska odgovornost
Kako poteka disciplinski postopek?
V disciplinskem postopku mora delodajalec delavcu vročiti pisno obdolžitev ter določiti čas in kraj, kjer lahko delavec poda svoj zagovor. Delodajalec mora namreč delavcu omogočiti zagovor, razen če ga le-ta izrecno odkloni, ali če se neopravičeno ne odzove povabilu na zagovor. Pri zagovoru lahko po pooblastilu delavca sodeluje tudi predstavnik sindikata.
Če delavec tako zahteva, mora delodajalec o uvedbi disciplinskega postopka in kršitvi pisno obvestiti sindikat, katerega član je delavec ob uvedbi postopka. Sindikat lahko poda svoje obrazloženo mnenje v roku 8 dni. Delodajalec mora mnenje sindikata v roku 8 dni obravnavati in se do navedb tudi opredeliti.
O disciplinski odgovornosti se odloči s sklepom, ki mora vsebovati izrek, obrazložitev in pravni pouk. Sklep se vroči delavcu tre se pošlje v vednost sindikatu, katerega član je delavec ob uvedbi postopka
Kot disciplinska sankcija se lahko izreče opomin, druge sankcije (npr. denarna kazen, odvzem bonitet…) pa le, če so določene v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti. Disciplinska sankcija ne sme trajno spremeniti delovno pravnega položaja delavca. Na podlagi disciplinske sankcije torej delovno razmerje ne sme prenehati.
Prenehanje pogodbe o zaposlitvi
Prenehanje pogodbe o zaposlitvi s sporazumom
Vnaprej podan »bianco sporazum«, ki bi ga delavec podpisal že ob sklenitvi pogodbe, delodajalec pa datiral in uporabil po želji, je seveda nedopusten in ne more biti podlaga za prenehanje pogodbe o zaposlitvi.
Kaj velja za vse načine prenehanja pogodbe o zaposlitvi?
Dokazno breme v primeru odpovedi
Delavec lahko pogodbo o zaposlitvi kadarkoli redno odpove brez obrazložitve, le določen odpovedni rok mora spoštovati.
Drugače pa velja za izredno odpoved. V tem primeru je namreč dokazno breme na strani stranke, ki izredno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi. Razlogi za izredno odpoved na strani delavca so določeni v 111. členu Zakona o delovnih razmerjih; gre torej za primere, ko bo delodajalec izredno odpovedal pogodbo o zaposlitvi. Razlogi na strani delodajalca, torej tisti, zaradi katerih bo delavec izredno odpovedal pogodbo o zaposlitvi, pa so našteti v 112. členu Zakona o delovnih razmerjih. Obe pogodbeni stranki lahko samo iz teh izrecno naštetih razlogov izredno odpovesta pogodbo o zaposlitvi. Ker je v primeru, da delavec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, upravičen tudi do odpravnine in do odškodnine, bo delodajalec morda nasprotoval upravičenosti take izredne odpovedi in delavec bo moral dokazovati, da je obstajal eden izmed razlogov za izredno odpoved.
Kako mora ravnati delodajalec ob redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga?
Pri redni odpovedi iz poslovnega razloga bo najbolje, če bo delavec takoj ob prejemu obvestila zahteval, da delodajalec obvesti njegov sindikat. Delavec mora delodajalcu dati natančne podatke, v kateri sindikat je včlanjen in kako lahko delodajalec pride v stik z njim. Vsebina obvestila, ki ga mora delodajalec sindikatu posredovati, ni predpisana, vendar iz zakona izhaja, da mora biti to ne samo obvestilo, da delodajalec namerava določenemu delavcu odpovedati pogodbo o zaposlitvi, ampak mora biti ta namera tudi obrazložena in utemeljena, delodajalec pa mora opisati tudi dosedanji postopek v zvezi s to odpovedjo. Sindikat ima možnost, da v roku osmih dni nasprotuje odpovedi pogodbe o zaposlitvi določenemu delavcu, če meni, da zanjo ni utemeljenih razlogov ali da postopek ni bil izveden skladno z zakonom. Če sindikat v tem roku mnenja ne poda, se šteje, da odpovedi ne nasprotuje. Če pa sindikat meni, da za odpoved ni utemeljenih razlogov ali da postopek ni bil izveden skladno z zakonom, delodajalcu poda negativno mnenje, v katerem obrazloži, zakaj in iz katerih razlogov odpovedi nasprotuje.
Kako mora ravnati delodajalec ob odpovedi delovnega razmerja iz krivdnega razloga in iz razloga nesposobnosti?
1. če je delavca po prvi kršitvi pisno opozoril na izpolnjevanje obveznosti,
2. če je v tem pisnem opozorilu izrecno navedel, da delavcu v primeru ponovitve kršitve grozi odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga,
3. če je delavec kljub opozorilu kršitev ponovil (ni treba, da je kršitev enaka ali istovrstna; lahko gre tudi za vsebinsko popolnoma drugačno kršitev pogodbe o zaposlitvi),
4. če je delodajalec delavcu pred odpovedjo omogočil zagovor v skladu z zakonom
Delodajalec mora v skladu z zakonom delavcu pred odpovedjo iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga in pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi omogočiti zagovor. Namen te določbe je v tem, da se delavec seznani z vsem, kar mu ima delodajalec očitati, ter da se lahko pred temi očitki brani. Pravica do zagovora je določena le za postopek odpovedi iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga ter za postopek izredne odpovedi, kajti le-te so vezane na delavčevo osebo oziroma sfero, na katero ima sam vpliv. Poslovni razlog po drugi strani pa je razlog izven delavčeve sfere, zato tudi zagovor v tem postopku ne bi imel nobenega smisla.
Delodajalec bo vedno moral pisno obvestiti sindikat, katerega član je delavec ob uvedbi postopka, če bo delavec tako zahteval. Predstavnik sindikata ali druga s strani delavca pooblaščena oseba lahko po pooblastilu delavca sodeluje pri zagovoru.
Kdaj je odpoved pogodbe o zaposlitvi neveljavna?
Neutemeljena je odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razlogov, kot so npr. spol, rasa, barva kože, narodnost, starost, zdravstveno stanje oziroma invalidnost, versko in politično prepričanje, nacionalno in socialno poreklo, družinski stan, nosečnost, članstvo v sindikatu, udeležba v sindikalnih dejavnostih ali stavki, itd.
Neveljavna je vsaka odpoved pogodbe o zaposlitvi, redna ali izredna, ki bi jo delavec podal zaradi grožnje ali prevare s strani delodajalca ali pa v zmoti. Grožnja delodajalca je podana takrat, ko pri delavcu povzroči utemeljen strah; ta pa je tak, da se iz okoliščin vidi, da je grozila resna nevarnost kakšni pomembni delavčevi dobrini tudi življenju ali telesni integriteti. Prevara je akt delodajalca, s katerim povzroči pri delavcu tako zmoto, da ga s tem napelje k odpovedi, ki bi je bil sicer ne dal. Pri zmoti gre pa za zmoto delavca o bistvenih okoliščinah, ki so tako odločilne, da bi sicer delavec, ki je v zmoti, odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne podal.
V praksi se najpogosteje pojavljajo primeri vnaprejšnje, »bianco« odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki jo delavec poda zaradi grožnje delodajalca, da sicer z njim sploh ne bo sklenil pogodbe o zaposlitvi. Tako ravnanje delodajalca je z zakonom izrecno prepovedano, delavčeva vnaprejšnja odpoved pogodbe o zaposlitvi pa seveda neveljavna. To neveljavnost odpovedi bo moral delavec uveljavljati pred pristojnim sodiščem v skladu z določbo tretjega odstavka 204. člena ZDR, to je v roku 30 dni od dneva, ko bo delodajalec tako bianco odpoved skušal uveljaviti.
Denarno povračilo namesto odpovednega roka
Pogoja za veljavnost takega dogovora sta dva:
– mora biti v pisni obliki,
– v njem mora biti določeno denarno povračilo namesto odpovednega roka.
Zakon višine denarnega povračila ne določa, primerna in pravična pa bi bila višina plače, ki bi jo bil delavec prejel, če bi v času odpovednega roka delal.
Odpovedni roki – splošna pojasnila
Odpovedni rok je tisto časovno obdobje, ko je bila odpoved pogodbe o zaposlitvi že podana, pogodba pa še ni prenehala veljati. V tem času pogodba še velja in zavezuje obe pogodbeni stranki. Delavec je v času odpovednega roka dolžan v skladu s svojimi pogodbenimi obveznostmi opravljati svoje delo, delodajalec pa mu je v tem času dolžan zagotavljati plačilo za delo in vse druge pravice, ki izhajajo iz pogodb o zaposlitvi. Poleg teh zakon delavcu daje še dodatne pravice, ki so vezane prav na čas odpovednega roka, kot je npr. pravica do odsotnosti zaradi iskanja nove zaposlitve.
Namen odpovednega roka je v varstvu interesov obeh pogodbenih strank: delavca zato, da si v tem času najde novo zaposlitev, delodajalca pa zato, da v tem času najde novega delavca, ki bo opravljal to delo namesto prejšnjega (seveda kadar pogodbo o zaposlitvi odpoveduje delavec).
Odpovedni rok sta dolžni spoštovati obe stranki, le njegova dolžina se razlikuje glede na to, ali je pogodbo o zaposlitvi odpovedal delavec ali delodajalec. Če redno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delavec, je odpovedni rok en mesec. S pogodbo o zaposlitvi oz. s kolektivno pogodbo je lahko dogovorjen daljši rok, vendar ne več kot tri mesece. Če redno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec, je odpovedni rok od 30 do 120 dni, odvisno od delovne dobe delavca pri delodajalcu; v primeru krivdnega razloga je odpovedni rok en mesec.
Odpovedni rok začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi.
Kakšne vrste odpovedi pogodbe o zaposlitvi pozna zakon?
Posebno pravno varstvo
Delodajalcu si ne upam povedati, da sem noseča, saj se bojim, da bi me odpustili. Ali me lahko odpustijo?
Delavke v času nosečnosti, dojenja, izrabe starševskega dopusta ter še mesec po izrabi tega dopusta so deležne posebnega varstva pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Tudi če delodajalec ob odpovedi oz. v času odpovednega roka ne ve za nosečnost delavke, to varstvo še vedno velja, če delavka takoj obvesti delodajalca o svoji nosečnosti, kar dokazuje s predložitvijo zdravniškega potrdila. Začasna odsotnost z dela zaradi bolezni, nege družinskih članov ali zaradi izrabe starševskega dopusta se šteje kot neutemeljen odpovedni razlog.
Navedeno pomeni, da delodajalec delavke v tem času ne sme odpustiti. Če pa ima delavka sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za določen čas in ta določen čas preteče ravno med nosečnostjo delavke ali ko izrablja starševski dopust, to posebno varstvo ne pride v poštev, saj pogodba in s tem tudi delovno razmerje preneha veljati s potekom časa. V takšnem primeru namreč ne gre za odpoved, pač pa za prenehanje pogodbe s potekom časa, za katerega je bila sklenjena.
Delodajalec pa vendar lahko odpove delavki pogodbo o zaposlitvi, če obstajajo razlogi za izredno odpoved (npr. hude kršitve pogodbenih in drugih obveznosti, neuspešno opravljeno poskusno delo, neopravičen izostanek z dela več kot pet dni …) ali zaradi uvedbe postopka za prenehanje delodajalca.
Stara sem 56 let in me zanima, kakšne ugodnosti imam kot starejša delavka? Ali moram delati tudi v nedeljo, ob praznikih in nadure?Ali me delodajalec sme odpustiti?
Status starejšega delavca se pridobi z dopolnitvijo 55 let starosti oz. za ženske velja prehodno obdobje, v katerem se starost iz 51 let (kot je veljajo ob uveljavitvi zakona) postopno zvišuje, vsako leto za 4 mesece (do 1. januarja 2015). Leta 2009 bo starostna meja za ženske 53 let.
Kot starejša delavka v skladu z zakonom o delovnih razmerjih uživate posebno varstvo, in sicer vam brez vašega pisnega soglasja delodajalec ne sme naložiti opravljanja nadurnega in nočnega dela, upravičeni ste do (najmanj treh) dodatnih dni letnega dopusta. Niste pa varovani pred opravljanjem dela ob sobotah, nedeljah oz. praznikih in dela prostih dnevih, če je takšna razporeditev delovnega časa.
Poleg tega vam delodajalec brez vašega pisnega soglasja ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, dokler ne izpolnite minimalnih pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine. Varstvo pred odpovedjo je omejeno zgolj na redno odpoved iz poslovnega razloga, in ne velja, če bi vam bila zagotovljena pravica do denarnega nadomestila iz naslova brezposelnosti do izpolnitve minimalnih pogojev za starostno pokojnino.
Koliko moraš biti star, da uživaš posebno varstvo pred odpustitvijo?
Kdo uživa v skladu z zakonom posebno pravno varstvo?
Plača, povračila stroškov, drugi prejemki
Ali mi, če grem na službeno potovanje za več dni, pripadajo dnevnice (delala bom ves dan) in povračilo potnih stroškov? Ali dobim tudi plačilo za malico?
Zakon o delovnih razmerjih določa, da mora delodajalec zagotoviti delavcu povračilo stroškov, ki jih ima pri opravljanju določenih del in nalog na službenem potovanju. To so navadno stroški prehrane, prevoza, prenočišča.
Dnevnica pomeni povračilo stroškov za prehrano (in ne plačilo za opravljeno delo!) in jo je delodajalec dolžan izplačati, če delavec izpolnjuje pogoj za njeno pridobitev. Višina dnevnice se razlikuje, če gre za službeno potovanje v Sloveniji ali v tujini. Poleg tega je odvisna od dolžine trajanja potovanja, ter od tega, koliko obrokov je zagotovljenih na potovanju. Dnevnica in povračilo stroškov za prehrano med delom se izključujeta.
Kako je, če je delavec napoten na službeno potovanje in je odsoten več kot 8 ur? Ali se mu priznajo ure preko polnega delovnega časa ali vse to pokrije dnevnica?
Pravica do odpravnine
– če mu je delodajalec odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov,
– če mu je delodajalec odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti,
– če je bila delavcu odpovedana pogodba o zaposlitvi v stečajnem postopku, postopku sodne likvidacije ali v primeru potrjene prisilne poravnave,
– če je delavec izredno odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz razlogov na strani delodajalca iz 112. člena ZDR.
Zakon predvideva še odpravnino ob upokojitvi, ki pa ni enaka tu obravnavani (drugačen je razlog prenehanja pogodbe, drugačna višina, upravičenci itd., 132. člen ZDR).
Odpravnina gre delavcu kot osnovna povprečna bruto mesečna plača, ki jo je delavec prejel ali bi jo prejel, če bi delal, v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo.
Višina odpravnine je določena različno za različno dolge dobe dela pri delodajalcu od 1/5 osnove do 1/3 osnove. Višina odpravnine ne sme presegati 10-kratnika osnove, razen če je drugače določeno v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti.
Jubilejna nagrada
Ti akti navadno določajo, da delavcem pripada jubilejna nagrada za 10, 20 ali 30 let delovne dobe pri zadnjem delodajalcu, ki to nagrado tudi izplača.
Uveljavljanje pravic
Zaposlena sem pri zasebnem delodajalcu, ki stalno krši moje pravice. Kaj naj storim?
Razno
V kratkem se bom prvič zaposlil in me zanima, kako bom vedel, da sem prijavljen v pokojninsko zavarovanje in za brezposelnost?
Z dnem nastopa dela, dogovorjenim v pogodbi o zaposlitvi, se začnejo uresničevati pravice in obveznosti iz delovnega razmerja. Delodajalec vas je dolžan prijaviti v pokojninsko, invalidsko, zdravstveno in zavarovanje za primer brezposelnosti, ter vam v roku 15 dni od nastopa dela izročiti fotokopijo prijave. Delodajalec, ki delavcu v 15 dneh od nastopa dela ne izroči fotokopije prijave v navedena zavarovanja, se kaznuje z globo.
Preko sistema e-davki lahko sami preverite, če delodajalec za vas plačuje socialne prispevke. Kot naš član pa lahko vložite vlogo za preverjanje plačila socialnih prispevkov tudi preko vam najbližje območne organizacije ZSSS.
Pred kratkim sem zanosila. Zanima me, kdaj moram o tem obvestiti delodajalca in kakšne podatke lahko zahteva od mene? Hvala za odgovor.
Zakon o delovnih razmerjih jasno določa, da delodajalec v času trajanja delovnega razmerja ne sme zahtevati ali iskati kakršnihkoli podatkov o nosečnosti delavke, razen če to sama dovoli zaradi uveljavljanja pravic v času nosečnosti.
Delavci imajo namreč v času nosečnosti in starševstva pravico do posebnega varstva. Tako vam delodajalec v času nosečnosti ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi. Varstvo velja, tudi če delodajalec ob odpovedi ali v času odpovednega roka ne ve za nosečnost, pod pogojem, da ga takoj o tem obvestite in nosečnost dokažete s predložitvijo zdravniškega potrdila.
Nadalje v času nosečnosti ne smete opravljati del, ki bi ogrozila vaše ali otrokovo zdravje zaradi izpostavljenosti dejavnikom tveganja. Delodajalec vam tudi ne sme naložiti opravljanja nadurnega dela ali dela ponoči, če iz ocene tveganja zaradi takega dela izhaja nevarnost za vaše ali otrokovo zdravje. V skladu s Pravilnikom o varovanju zdravja pri delu nosečih delavk, delavk, ki so pred kratkim rodile ter doječih delavk imate pravico do plačane odsotnosti z dela za čas tistih preventivnih pregledov v zvezi z nosečnostjo, porodom in dojenjem, ki jih ni mogoče opraviti izven rednega delovnega časa.
Vse te pravice, ki izvirajo iz naslova nosečnosti, boste seveda lahko uveljavljali le, če boste o tem obvestili delodajalca.
Vendar pa ste v skladu z določili Zakona o starševskem varstvu in družinskih prejemkih dolžni obvestiti delodajalca o nameri izrabe porodniškega dopusta 30 dni pred predvidenim nastopom dopusta (porodniški dopust pa nastopite 28 dni pred predvidenim datumom poroda), kar pomeni, da mu boste najkasneje takrat morali povedati za nosečnost.